عوامل تغییر قرارداد روان شناختی و ارائه‌ی راه کاری برای پاسخ گویی به چالش امنیت شغلی کارکنان

Abstract

امروزه پارادایم مدیریت دولتی نوین که به معنی به کارگیری شیوه های مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی و شامل مؤلفه هایی چون ساختاردهی مجدد، کوچک سازی، خصوصی سازی، برون سپاری و... است،در اندیشه و تفکرات علمی و عملی مدیریت ریشه دوانیده است. در قالب این پارادایم، قرارداد روان شناختی با ویژگی های استخدام همیشگی و امنیت شغلی -که همواره پیونددهنده ی کارکنان و سازمان بود- به چالش کشیده شده است؛ چرا که جهت گیری آن به سمت استخدام قراردادی، موقتی و انعطاف پذیر است. این مقاله با مرور، بررسی و تحلیل مقالات و کتاب هایقرارداد روان شناختی، دلایل و چگونگی تغییرات آن و ماهیت قرارداد روان شناختی جدید را بررسی می کند. برای برون رفتن از چالش کاهش امنیت شغلی کارکنان، امروزه سازمان ها می باید به روش های جدیدی برای افزایش وفاداری و تعهد کارکنان بیندیشند. در این مقاله صلاحیت استخدام به عنوان جایگزین جدیدی برای امنیت شغلی و افزایش وفاداری و تعهد سازمانی پیشنهاد شده است. صلاحیت استخدام ظرفیت نسبی شخص برای دست یابی به استخدام معنا دار ناشی از تعامل شرایط فردی و بازار کار است. صلاحیت استخدام ، توانایی و امکان جابه جایی و تحرک در بازار کار و امکان عملی کردن ظرفیت هاینهفته از طریق استخدام پایدار و دست رس پذیر است. پس صلاحیت استخدام را می توانتوانایی فرد برای استخدام اولیه، حفظ شغل، تغییر شغل در همان سازمان و دست یابی به شغل جدید -در صورت نیاز- تلقی کرد.